‘Αρθρα

Υπάρχει πράγματι «έλλειψη ταλέντων» στην εποχή μας;

Το «talent shortage» ή αλλιώς η έλλειψη ταλέντων είναι ένας όρος που τα τελευταία χρόνια συναντάται πολύ συχνά στο χώρο της εύρεσης εργασίας και χρησιμοποιείται για να εκφράσει τη δυσκολία να βρεθούν κατάλληλα εξειδικευμένοι υπάλληλοι ώστε να καλυφθούν οι ανάγκες της συνεχώς μεταβαλλόμενης αγοράς εργασίας. Ωστόσο, όπως πολύ σωστά θα αναρωτηθείτε, πώς είναι δυνατό να υπάρχει έλλειψη ταλέντων τη στιγμή που εκατομμύρια καταρτισμένοι άνθρωποι βρίσκονται σε αναζήτηση εργασίας και η καταγεγραμμένη ανεργία έχει ξεπεράσει κάθε προηγούμενο;

Η απάντηση είναι απλή. Θεωρείται ότι υπάρχει έλλειψη ταλέντων όταν οι εργοδότες «διαμαρτύρονται» ότι δυσκολεύονται να βρουν να προσλάβουν ανθρώπους που έχουν ακριβώς τις δεξιότητες και το υπόβαθρο που επιθυμούν και ακριβώς στην τιμή που είναι διατεθειμένοι να πληρώσουν σύμφωνα με τον προϋπολογισμό τους για την εκάστοτε θέση. Σύμφωνα, λοιπόν, με την Liz Ryan (Περιοδικό Forbes, Ιδρύτρια και Διευθύνουσα Σύμβουλο της εταιρείας Human Workplace), ο λόγος που υπάρχει η αποκαλούμενη έλλειψη ταλέντων δεν είναι άλλος από την μη ρεαλιστική προσέγγιση των εργοδοτών και των υπεύθυνων Ανθρώπινου Δυναμικού οι οποίοι συχνά αναζητούν ανθρώπους προερχόμενους από έναν μάλλον «φανταστικό» κόσμο και όχι από την πραγματική ζωή της σύγχρονης εποχής. Αυτό οφείλεται κυρίως στο γεγονός ότι, σε πολλές περιπτώσεις, οι απαιτήσεις και τα κριτήρια επιλογής είναι μη ρεαλιστικά και συνεπώς, οι υπεύθυνοι προσλήψεων, περιμένοντας τον τέλεια πλασμένο, ιδανικό υποψήφιο, διαμαρτύρονται ότι δεν υπάρχουν αρκετά ταλέντα για να καλύψουν τις διαθέσιμες θέσεις εργασίας. Ωστόσο, είναι δική τους δουλειά και αρμοδιότητα να γνωρίζουν τι υπάρχει διαθέσιμο στη «δεξαμενή ταλέντων» και σε ποια τιμή. Συνεπώς, εάν σχεδιάζουν και προκηρύσσουν μια θέση εργασίας για έναν φανταστικό υποψήφιο από έναν μαγικό κόσμο, τότε είναι δικό τους το πρόβλημα που δεν μπορούν να βρουν τον κατάλληλο υποψήφιο να πάρει την δουλειά.

Σύμφωνα με την ετήσια διεθνή έρευνα «Έλλειψης Ταλέντου» της ManpowerGroup για το 2016 στην οποία έλαβαν μέρος 42.300 εργοδότες από 43 συνολικά χώρες, η έλλειψη ταλέντων έχει μετατραπεί σε πρόβλημα στις 6 από τις 9 μεγαλύτερες οικονομίες του κόσμου μεταξύ του 2015 και του 2016. Η Ελλάδα, με ποσοστό 59%, καταλαμβάνει την 8η θέση στην παγκόσμια κατάταξη, ενώ την πρώτη θέση καταλαμβάνει η Ιαπωνία με 86% και ακολουθούν η Ταιβάν (73%), η Ρουμανία (72%), το Χόνγκ Κόνγκ (69%), η Τουρκία (66%), η Βουλγαρία (62%), η Αργεντινή (59%), η Ουγγαρία (57%) και το Ισραήλ (56%). Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζει η σύγκριση του ευρήματος που αφορά στην Ελλάδα με το αντίστοιχο παγκόσμιο ποσοστό δυσκολίας κάλυψης θέσεων που είναι μόλις 40%. Η δυσκολία ανεύρεσης προσωπικού αναδεικνύεται και μέσα από μια άλλη έρευνα, αυτή του Chartered Institute of Management Accountants, στην οποία έλαβαν μέρος 1.205 επαγγελματίες εξειδικευμένοι στα οικονομικά, και σύμφωνα με την οποία το 27% των επιχειρήσεων στο Ηνωμένο Βασίλειο και την Ιρλανδία χρειάζονται περισσότερους από δύο μήνες για να στελεχώσουν απλές θέσεις επιπέδου junior.

Σύμφωνα με τους εργοδότες, οι βασικοί λόγοι για την μη πλήρωση πολλών ανοικτών θέσεων εργασίας είναι η έλλειψη διαθέσιμων υποψηφίων ή ο περιορισμένος αριθμός αιτήσεων (24%), η ανεπαρκής κατοχή τεχνικών ή άλλων γνώσεων (19%), ενώ το 19% των εργοδοτών θεωρεί πως η έλλειψη επαγγελματικής εμπειρίας είναι ένας εξίσου σημαντικός παράγοντας. Παράλληλα, το 14% των εργοδοτών αναγνωρίζει σαν αιτία για την μη κάλυψη των διαθέσιμων θέσεων το γεγονός ότι οι υποψήφιοι αποζητούν αμοιβές μεγαλύτερες από αυτές που προσφέρονται, ενώ το 11% θεωρεί πως η έλλειψη των λεγόμενων «soft skills» είναι ο καθοριστικός παράγοντας.

Πιο συγκεκριμένα, τα επαγγέλματα με την μεγαλύτερη δυσκολία κάλυψης θέσεων στην Ελλάδα είναι εκείνα των Επαγγελματιών Πωλητών, του Προσωπικού υπηρεσιών ΙΤ (προγραμματιστών, database administrators, developers κ.α.), των εξειδικευμένων τεχνιτών (π.χ. ηλεκτρολόγων, υδραυλικών, ξυλουργών) και των Πτυχιούχων Μηχανικών (Μηχανολόγων, Ηλεκτρολόγων και Πολιτικών Μηχανικών). Παράλληλα, ιδιαίτερη δυσκολία παρουσιάζεται και στην εύρεση υψηλόβαθμων στελεχών για διευθυντικές θέσεις, προσωπικού για στελέχωση των Λογιστηρίων και των Οικονομικών Τμημάτων όπως, για παράδειγμα, πιστοποιημένων λογιστών και οικονομολόγων, ελεγκτών και οικονομικών αναλυτών, καθώς και προσωπικού για τον τομέα Εστίασης και Ξενοδοχείων. Τέλος, τα επαγγέλματα των οδηγών (φορτηγών, χειριστών μηχανημάτων κ.α.) και του προσωπικού για Διοικητική και Γραμματειακή Υποστήριξη φαίνεται να αντιμετωπίζουν ιδιαίτερα προβλήματα προσέλκυσης ταλέντων.

Ένα ακόμα πόρισμα της έρευνας που αξίζει να σημειωθεί είναι η τάση που παρατηρείται στην εσωτερική εκπαίδευση των εργαζομένων. Σήμερα, περισσότεροι από τους μισούς εργοδότες εκπαιδεύουν τους ήδη υπάρχοντες εργαζομένους για να καλύψουν τις ανοιχτές θέσεις, σε αντίθεση με το παρελθόν, όπου μόνο το 20% (2015) ακολουθούσε αυτή τη στρατηγική, αναγνωρίζοντάς την ως μια άμεση λύση για την αντιμετώπιση των προβλημάτων τους δεδομένου ότι δεν μπορούν να προσλάβουν πολλούς νέους υπαλλήλους. Αυτή η μεγάλη αλλαγή οφείλεται, εν μέρει, στις αλλαγές που έχει επιφέρει η οικονομική κρίση των τελευταίων οκτώ χρόνων και συνεπώς, δεν αποτελεί έκπληξη ότι, λόγω της μείωσης των εσόδων και των κερδών των επιχειρήσεων, υπήρξε κατακόρυφη αύξηση του προϋπολογισμού για εκπαίδευση και κατάρτιση. Έτσι, πολλοί εργοδότες έχουν αρχίσει να βρίσκουν άλλους τρόπους αξιοποίησης του ήδη υπάρχοντος εργατικού δυναμικού είτε με εκπαιδευτικά προγράμματα και σεμινάρια των στελεχών τους είτε επενδύοντας σε αποφοίτους επί τη βάσει προγραμμάτων διεύρυνσης γνώσεων και ανάπτυξης δεξιοτήτων που αποσκοπούν στην περαιτέρω επαγγελματική εξέλιξη και πορεία τους μέσα στην εκάστοτε εταιρεία. Αυτή η στρατηγική αποτελεί χαρακτηριστικό παράδειγμα της δημιουργικής προσπάθειας αντιστάθμισης του φαινομένου «έλλειψης ταλέντων», καθώς, σε πολλές περιπτώσεις, είναι προτιμότερο και ευκολότερο να δημιουργήσει κανείς από την αρχή κάτι ή να «χτίσει» κάποιον, επενδύοντας στην εκπαίδευσή του, παρά να ψάχνει να προσλάβει κάτι έτοιμο στα μέτρα αυτού που ακριβώς θέλει. Παράλληλα, πέραν της εκπαίδευσης του εργατικού δυναμικού, οι σύγχρονοι εργοδότες υιοθετούν πλέον και άλλες εναλλακτικές λύσεις όπως, για παράδειγμα, τη πρόσληψη ατόμων εκτός της «δεξαμενής ταλέντων» (36%), ενώ ένα μεγάλο μέρος εργοδοτών είτε προσφέρει επιπρόσθετα οφέλη και προνόμια (27%) είτε παρέχει υψηλότερο πακέτο αποδοχών στους υποψηφίους (26%).

Σύμφωνα με την έρευνα της γνωστής εταιρείας ανεύρεσης προσωπικού, Hays, η συνεχώς αυξανόμενη έλλειψη ταλέντων αποτελεί συχνά την αναντιστοιχία των ήδη υπαρχουσών και των ζητούμενων δεξιοτήτων με αποτέλεσμα να δημιουργείται, σε πολλούς τομείς της αγοράς, όχι απλώς ένα ανησυχητικό κενό, αλλά ένα χάσμα δεξιοτήτων. Για να αντιμετωπιστεί, λοιπόν, η έλλειψη ταλέντων και η αναντιστοιχία προσφοράς και ζήτησης αναφορικά με τις απαραίτητες δεξιότητες, η Hays πρότεινε να συνεργαστούν οι κυβερνήσεις με τις επιχειρήσεις έτσι ώστε να σχεδιάσουν από κοινού προγράμματα εκπαίδευσης και ανάπτυξης μελλοντικών δεξιοτήτων. Τα προγράμματα αυτά θα πρέπει να περιλαμβάνουν τόσο τις αναδυόμενες ψηφιακές δεξιότητες (digital skills) όσο και δεξιότητες που είναι άμεσα συνδεδεμένες με την «απασχολησιμότητα» (employability) όπως, για παράδειγμα, η ικανότητα λύσης προβλημάτων και η επικοινωνία.

Συνοψίζοντας, το αν θα δεχθεί κάποιος ή όχι ότι υπάρχει πράγματι έλλειψη ταλέντων εναπόκειται στην εκάστοτε οπτική γωνία, την συνολική προσέγγιση του φαινομένου και την συνεπακόλουθη εξήγηση στην οποία προβαίνει ο καθένας. Ωστόσο, θα πρέπει να μας προβληματίζει το γεγονός ότι στην Ελλάδα 6 στους 10 εργοδότες δυσκολεύονται και σε πολλές περιπτώσεις δεν βρίσκουν τελικά τους υποψηφίους που ψάχνουν για να καλύψουν τις διαθέσιμες θέσεις εργασίας. Συνεπώς, θα πρέπει οι εργοδότες είτε να αποκτήσουν πιο ρεαλιστικές απαιτήσεις ως προς τα κριτήρια πρόσληψης είτε να υιοθετήσουν άλλες στρατηγικές αντίστοιχες με αυτές εργοδοτών σε χώρες του εξωτερικού έτσι ώστε να βάλουν ένα τέλος τόσο στην ανεργία των νέων όσο και στο φαινόμενο της «διαρροής εγκεφάλων» (brain drain) που ταλανίζει τη χώρα μας. Παράλληλα, και οι ίδιοι οι εργαζόμενοι ή οι νέο-εισερχόμενοι στην αγορά εργασίας οφείλουν από την πλευρά τους, είτε μέσω της συμμετοχής τους σε σεμινάρια είτε μέσω της συνεχούς κατάρτισης και εκπαίδευσης, να αναπτύξουν τις απαραίτητες σύγχρονες δεξιότητες έτσι ώστε να είναι σε θέση να ανταπεξέρχονται με επιτυχία στα απαιτητικά εργασιακά περιβάλλοντα της εποχής μας.

Άννα-Μαρία Μπάρτζη

Κοινωνική Ψυχολόγος, M.Sc.

Εθελόντρια ΙΕΠΑΣ

Για τις πηγές αυτού του άρθρου και για περισσότερες πληροφορίες μπορείτε να επισκεφτείτε τις παρακάτω ιστοσελίδες:

http://www.manpowergroup.com/talent-shortage-2016

http://greece.greekreporter.com/2016/11/04/manpowergroup-says-59-of-greek-employers-cant-find-qualified-candidates-to-hire/

http://www.forbes.com/sites/lizryan/2015/01/08/the-truth-about-the-talent-shortage/#557aaf5073a9

http://www.techrepublic.com/article/report-40-of-employers-worldwide-face-talent-shortages-driven-by-it/

https://www.hays.co.jp/en/press-releases/HAYS_080009

http://www.cgma.org/magazine/news/pages/global-talent-shortage-201615459.aspx

http://www.telegraph.co.uk/finance/jobs/11706654/Finance-firms-cannot-find-the-staff-they-need-to-grow.html

Τι είναι τα «Soft Skills» και γιατί είναι σημαντικά;

Στην εποχή μας, είναι σχεδόν βέβαιο ότι οποιοσδήποτε, είτε βρίσκεται σε αναζήτηση εργασίας είτε απλώς ενημερώνεται σχετικά με τις απαιτήσεις της σύγχρονης αγοράς εργασίας για να παραμένει ανταγωνιστικός και αποδοτικός, έχει συναντήσει σε πολλές αγγελίες εργασίας ή τουλάχιστον έχει ακούσει από τον περίγυρο του τον όρο «soft skills». Τα αποκαλούμενα «soft skills» δεν είναι παρά δεξιότητες που αναφέρονται στον συνδυασμό των διαπροσωπικών ικανοτήτων επικοινωνίας ενός ατόμου, των προσωπικών του πεποιθήσεων, της συνολικής προσέγγισης για την ζωή και την εργασία, της συναισθηματικής του νοημοσύνης και των βασικών χαρακτηριστικών της προσωπικότητας του.

Τα «soft skills» συχνά αποκαλούνται, μεταξύ άλλων, και «people skills», «social skills» ή «interpersonal skills» και σε αντίθεση με τα «hard skills» τα οποία περιγράφουν το σύνολο των τεχνικών ικανοτήτων ενός ατόμου που χρησιμοποιεί για να διεκπεραιώσει μια σειρά συγκεκριμένων εργασιών στα πλαίσια ενός μόνο επαγγέλματος, τα «soft skills» εφαρμόζονται ευρέως σε πολλά διαφορετικά επαγγέλματα και πεδία.

Σε αντίθεση με το παρελθόν και σε μία εποχή έντονου ανταγωνισμού, όπως είναι η σημερινή, είναι υψίστης σημασίας να κατέχει κάποιος αυτές τις δεξιότητες οι οποίες μπορούν να τον κάνουν να ξεχωρίσει μέσα από ένα πλήθος καλά καταρτισμένων ανθρώπων, και συνεπώς μπορεί να αποτελέσει τον καθοριστικό παράγοντα για την εύρεση ή μη εργασίας. Χαρακτηριστικό παράδειγμα το οποίο αναδεικνύει και συνοψίζει την σημασία των δεξιοτήτων αυτών είναι η φράση πολλών ειδικών την οποία πολύ συχνά ακούμε ή διαβάζουμε, σύμφωνα με την οποία «τα hard skills μπορούν να σου ‘φέρουν’ την συνέντευξη, αλλά χρειάζεσαι τα soft skills για να πάρεις -και να κρατήσεις- την δουλειά». Πιο συγκεκριμένα, σύμφωνα με τις έρευνες του Stanford Research Institute και του Carnegie Mellon Foundation (2008), οι 500 πιο επιτυχημένοι CEO του διάσημου περιοδικού Fortune αποδεικνύουν ότι το 75% της μακροχρόνιας επιτυχίας τους είναι αποτέλεσμα των «soft skills» που κατέχουν, ενώ  μόνο κατά 25% είναι χάρις στις τεχνικές τους ικανότητες. Παρόμοια αποτελέσματα είχε και μια έρευνα που διεξήχθη στο πανεπιστήμιο του Harvard, σύμφωνα με την οποία το 80% των επιτευγμάτων στην καριέρα κάποιου οφείλεται στα «soft skills», ενώ μόλις το 20% καθορίζεται από τα «hard skills».

Ωστόσο, πριν αρχίσετε να αγχώνεστε, πρέπει να σημειώσουμε ότι τα «soft skills» μαθαίνονται και μεταφέρονται σχετικά εύκολα από το ένα άτομο στο άλλο καθότι η ίδια τους η φύση περιστρέφεται γύρω από την ανθρώπινη αλληλεπίδραση και τις διαπροσωπικές σχέσεις. Κάποια από τα βασικότερα και σημαντικότερα «soft skills» αποτελούν οι δεξιότητες της επικοινωνίας, της ομαδικής εργασίας και συνεργασίας, της προσαρμοστικότητας, της επίλυσης προβλημάτων, καθώς και της οργάνωσης και διαχείρισης του χρόνου. Η ικανότητα της επικοινωνίας αναφέρεται στο να μπορεί κάποιος να εκφραστεί με ακρίβεια και σαφήνεια και να είναι σε θέση να παραθέσει πληροφορίες ή να εξηγήσει με δομημένο τρόπο τα επιχειρήματα του, είτε στην περίπτωση μιας προφορικής παρουσίασης είτε μιας γραπτής έκθεσης, ενώ η συνεργασία σχετίζεται με την δυνατότητα να εργαζόμαστε επιτυχώς και αποδοτικά ως μέρος μια μικρής ή μεγαλύτερης ομάδας έχοντας έναν κοινό στόχο.

Επιπρόσθετα, η δεξιότητα της προσαρμοστικότητας αφορά στην ευελιξία και την ευκολία με την οποία μπορεί κάποιος τόσο να επιλύσει τυχόν προβλήματα που ανακύπτουν, όσο και να διαχειριστεί τις συνεχώς μεταβαλλόμενες ανάγκες μιας εταιρείας ή της αγοράς, γενικότερα. Παράλληλα, εξίσου σημαντικά «soft skills» αποτελούν και κάποια στοιχεία της προσωπικότητας όπως η ευγένεια, η ακεραιότητα, η αισιοδοξία, η αυτοπεποίθηση, η υπευθυνότητα, η ισχυρή εργασιακή ηθική, καθώς επίσης και άλλα προσωπικά  γνωρίσματα όπως η δημιουργικότητα, η λογική και κριτική σκέψη, η αποφασιστικότητα και η ταχύτητα λήψης αποφάσεων.

Άννα-Μαρία Μπάρτζη

Κοινωνική Ψυχολόγος, M.Sc.

Εθελόντρια ΙΕΠΑΣ

Τις πηγές αυτού του άρθρου και αναλυτικότερες πληροφορίες μπορείτε να βρείτε στους παρακάτω συνδέσμους:

http://www.skillsyouneed.com/general/soft-skills.html#ixzz4O2rr6uJc

https://www.monster.com/career-advice/article/six-soft-skills-everyone-needs-hot-jobs

https://en.wikipedia.org/wiki/Soft_skills

http://searchcio.techtarget.com/definition/soft-skills

http://www.skillsyouneed.com/general/soft-skills.html

https://www.wikijob.co.uk/content/interview-advice/competencies/soft-skills

https://www.mindtools.com/pages/article/newCDV_34.htm

http://advice.milkround.com/why-are-soft-skills-important

https://www.thebalance.com/soft-skills-525745

Advertisements